Strategi meningkatkan kinerja internal dalam menghadapi daya saing

by: Harmon Chaniago, Drs. M.Si

Organisasi yang ingin mencapai keunggulan bersaing dan memenangka persaingan pada dasarnya harus dapat melalukan pendekatan manajemen strategik dimana ia akan mengintegrasikan seluruh sumber daya yang dimiliki menjadi suatu kekuatan, karena antara kemampuan sumber daya dan keunggulan bersaing memiliki hubungan yang signifikan. Dengan kata lain strategi yang ditetapkan perusahaan merupakan refleksi dari sumber-sumber daya yang dimilikinya, diantaranya adalah strategi sumber daya manusia, strategi alih teknologi dan straegi afiliasi.

Keunggulan bersaing diperoleh dari angkatan kerja bermutu tinggi yang memampukan organisasi untuk bersaing berdasarkan responsiveness (ketanggapan pasar), mutu jasa dan produk, produk yang dideferensiasi dan inovasi teknologis. Adapun dimensi strategi sumber daya manusia akan disoroti tentang:

(1) Pengembangan kemampuan, berkenaan dengan pengembangan kemampuan ini menelaah pengembangan kemampuan karyawan dan kemampuan manajer.

(2) Pengelolaan prestasi, merujuk pada upaya pengelolaan prestasi kerja karyawan, dalam organisasi yang fleksibel dimana tujuan, lingkungan, struktur organisasi, penetapan staf dan aktivitas berubah secara konstan, peran manajer sangat penting dalam menolong karyawan untuk memahami apa yang diharapkan dari mereka. Pengelolaan prestasi sumber daya manusia ini setidaknya mencakup kajian tentang (a) Pola pencapaian prestasi, (b) Evaluasi prestasi kerja dan (c) Pola pembagian keberhasilan perusahaan.

(3) Pengelolaan fungsi sumber daya manusia, meninjau dari segi bagaimana pengelolaan fungsi sumber daya manusia. Pengelolaan fungsi SDM meliputi: (a) Peranan layanan (service roles), (b) Organisasi, dan (c) Penetapan staf dan pengembangannya. Staf sumber daya manusia dalam organisasi yang efektif, staf ini juga dilibatkan dalam perencanaan produksi, kualitas, budaya dan restrukturisasi, downsizing dan pemantapan keterampilan, merger atau akuisisi dan inisiatif manajemen lain.

Strategi alih teknologi sebagai salah satu perwujudan kebijakan teknologi perusahaan yang sejalan dengan strategi bisnis. Kebijakan teknologi mewujudkan pilihan perusahaan dalam memperoleh, mengembangkan dan menyebarkan teknologi untuk mencapai tujuan strategi bisnis yang telah ditetapkan.

Strategi alih teknologi merupakan serangkaian tindakan logis meliputi penggunaan teknologi yang telah ada, integrasi teknologi, pengembangan teknologi baru dan pelaksanaan penelitian dasar yang ditujukan untuk mendapatkan keunggulan bersaing yang dapat dipertahankan, memperkuat posisi terhadap konsumen atau mengalokasikan sumber daya. Sedangkan straategi afiliasi adalah strategi yang menggabungkan strategi SDM dan alih teknologi. Strategi ini diambil bila organiasi menyadari akan lemahnya SDM dan teknologi yang dimiliki oleh organisasi tersebut.

Kaplan dan Norton (1996) menyatakan bahwa indikator (key measure) yang diukur dalam balance scorecard terdiri dari empat perspektif indikator, yaitu (1) financial dengan indikator return on investment and economic value added, (2) customer, dengan indikator satisfaction, retention, market share, (3) internal business process, dengan indikator quality, response time, cost and new product introducations, (4) learning & growth dengan indikator employee satisfaction and information system availability.

Dalam strategi sumber daya manusia merefleksikan upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui pengembangan kemampuan karyawan dan manajer, pengelolaan prestasi dan pengelolaan fungsi yang optimal. Ketiga hal tersebut dinilai sangat dibutuhkan dalam rangka merumuskan dan menerapkan strategi alih teknologi yang relevan, yaitu strategi alih teknologi akan efektif jika sumber daya manusia yang tersedia memenuhi kualifikasi yang layak dan berada dalam situasi yang kondusif untuk mengembangkan dirinya.

Pengukuran kinerja melalui pendekatan balanced scorecard juga menjadi kajian yang penting dalam strategi sumber daya manusia dan strategi alih teknologi. Kerangka strategi tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Perilaku inovatif, Pentingkah?

by: Harmon Chaniago, Drs. M.Si.

Pengertian perilaku inovatif menurut Wess & Farr (dalam De Jong & Kemp, 2003) adalah semua perilaku individu yang diarahkan untuk menghasilkan, emperkenalkan, dan mengaplikasikan hal-hal ‘baru’, yang bermanfaat dalam berbagai level rganisasi. Beberapa peneliti menyebutnya sebagai shop-floor innovation (e.g.,Axtell et al., 2000 dalam De Jong & Den Hartog, 2003). Pendapat senada dikemukakan oleh Stein & Woodman (Brazeal & Herbert,1997) mengatakan bahwa inovasi adalah mplementasi yang berhasil dari ide-ide kreatif. Bryd & Bryman (2003) mengatakan bahwa ada dua dimensi yang mendasari perilaku inovatif yaitu kreativitas dan pengambilan resiko. Demikian halnya dengan pendapat Amabile dkk (de Jong & Kamp, 2003) bahwa semua inovasi diawali dari ide yang kreatif. Kreativitas adalah kemampuan untuk mengembangkan ide baru yang terdiri dari 3 aspek yaitu keahilan, kemampuan berfikir fleksibel dan imajinatif, dan motivasi internal (Bryd & Bryman, 2003). Dalam proses inovasi, individu mempunyai ide-ide baru, berdasarkan proses berfikir imajinatif dan didukung oleh motivasi internal yang tinggi. Namun demikian sering kali, proses inovasi berhenti dalam tataran menghasilkan ide kreatif saja dan hal ini tidak dapat dikategorikan dalam perilaku inovatif.

Dalam mengimplementasikan ide diperlukan keberanian mengambil resiko

karena memperkenalkan ‘hal baru’ mengandung suatu resiko. Yang dimaksud dengan pengambilan resiko adalah kemampuan untuk mendorong ide baru menghadapi rintangan yang menghadang sehingga pengambilan resiko merupakan cara mewujudkan ide yang kreatif menjadi realitas (Bryd & Brown, 2003).

Untuk mengembangkan kreaktivitas dan inovasi dapat dilakukan melalui pendididikan dan penciptaan lingkungan dimana seseorang tingggal. Pendidikan dapat merupakan faktor/peristiwa pemicu tumbuhnya kreativitas dan inovasi. Pendidikan/ pelatihan yang penting adalah penguasaan “Enterpreneurial Power Skills” sbb:

a. Kemampuan mengakses faktor lingkungan usaha : persaingan, teknologi, supplier/pemasok, fasilitas infrastruktur, fasilitas perbankan, peraturan perizinan (baca. M.Porter).

b. Keberanian untuk melaksanakan setelah mengakses lingkungan memungkinkan untuk mengejar tujuan (dengan rencana – rencana besar).

c. Tidak mengenal rintangan

d. Kemampuan bernegosiasi secara mantap dan “win – winly” (mencapai kemenangan bersama)

e. Kemampuan memecahkan masalah

f. Kemampuan mengambil keputusan yang tepat (Make Good Decision)

g. Kemampuan berurun rembug (Brain Storming)

h. Memobilisasi sumber – sumber kekuatan (Mobilize Powerfull Resources).

i. Kemampuan berkomunikasi secara efektif

j. Bertindak secara menyakinkan “Entrepreneurship is about doing”,

k. Mempunyai integritas tinggi.

Untuk mengembangkan kreaktivigtas dan keinovasian dalam konteks sosial budaya adalah dengan menjadi wirausaha, yaitu menguasai “Entrepreneurial Power Skills”!!!, dimana:

1. Kewirausahan akan berkembang apabila ada peluang usaha, motivasi, untuk menjadi wirausaha, dan mempunyai kompetensi/ keahlian.

2. Kompetensi yang diperlukan bagi seorang wirausaha meliputi kompetisi dalam manajemen produksi, pemasaran, keuangan, sumber daya manusia (functional management), ditambah kompetensi dalam networking, negosiasi dan manajemen kreativitas dan inovasi (MKRI)

3. Kemampuan dalam MKRI memungkinkan menciptakan nilai bagi customer atau peluang yang mempunyai keunggulan nilai misalnya : bagi suatu produk, yang lebih besar dari nilai bahan bakunya, (contoh : lukisan, furniture, alat – alat elektronik)

4. Kreativitas dapat mengambil berbagai bentuk : verbal /linguistis, matematis/logis, spasial (kemampuan memanipulasi pola dan desain), musikal, kinestetis tubuh, intrapersonal (memahami perasaan diri sendiri), interpersonal (kemampuan memahami orang lain)

5. Bagaimana membangkitkan potensi kreativitas, merenungkan motto kreativitas :sikap mempertahankan kemutlakan pendapat merupakan kesalahan fatal yang membunuh kreativitas. Apa yang benar hari ini bisa menjadi salah di kemudian hari, demikian pula sebaliknya. Cara lain menyatu dengan jiwa kreatif : spiritualitas, do’a, menenangkan pikiran dengan cara meditasi, kalimat penggugah, curiousity (cari tahu) Openenss (olah keterbukaan). Risk (berani mengambil resiko yang telah diperhitungkan), Energy (semangat)

6. Orang yang tidak kreatif, tidak memiliki curiousity (keingintahuan), tidak terbuka, menjauhi resiko, tidak bersemangat, (dapat digambarkan)

7. Mengelola kreativitas pribadi, menjadi seseorang yang kreatif sebagai karyawan/ dalam pekerjaan :

- Membantu mendayagunakan talenta, bakat dan kemampuan

- Menambah rasa nyaman dalam bekerja

- Menambah percaya diri

- Merasakan sebagai karyawan yang lebih berarti

- Kemungkinan mendapat penghargaan dari teman sejawat/atasan

- Kemungkinan mendapat promosi

- Kemungkinan jabatan yang lebih baik secara material

- Semakin termotivasi untuk berinovasi

- Semakin baik dalam mengerjakan tugas

8. Hambatan terhadap perilaku kreatif

- Perilaku negatif

- Pengikut aturan secara rutin

- Ketegangan yang berlebihan

- Takut mengalami kegagalan

- Percaya dirinya tidak kreatif

- Tidak memahami kemungkinan perubahan asumsi

9. Pedombrak hambatan kreatif

- Perilaku positif (gelas setengah penuh mengambil hikmahnya)

- Merobak aturan – aturan yang sudah ketinggalan

- Membuka katup pembebas ketegangan

- Menguasai teknik pengambilan risiko

- Mempersoalkan asumsi

- Keyakinan menjadi kreatif (contoh asumsi : kegunaan sendok)

Kapabilitas dalam Pengambilan Keputusan

by: Harmon Chaniago, Drs. M.Si.

Secara umum peran pemimpin dalam kelompok adalah bertanggung jawab dalam menggerakkan aktivitas dan motivasi anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama (Mintzberg, 1995). Pemimpin juga bertanggung jawab atas seluruh aktivitas staffing, training, dan aktivitas-aktivitas lain sejenisnya.

Sedangkan Finch dan McGough (1982;85) menyatakan “pengambilan keputusan sebagai pemilihan tindakan dari sejumlah alternatif yang ada dan merupakan fungsi dasar kepemimpinan”. Sehubungan dengan kapabilitas pemimpin dalam mengambil keputusan diharuskan melihat dan mempertimbangkan dasar-dasar pertimbangan pengambilan keputusan, yaitu ;

1. Filosofi dasar pengambilan keputusan

Filosofi dasar pengambilan keputusan merupakan unsure yang berorientasi pada value yang tidak mudah dirumuskan dan diukur, atau dengan kata lain harus memperhatikan unsur tujuan, teknologi, sumber daya manusia, struktur organisasi dan lingkungan.

2. Konteks pengambilan keputusan

Konteks pengambilan keputusan berkaitan dengan kondisi lingkungan baik internal organisasi (tujuan, dan unsure-unsur organisasi lainnya) maupun eksternal organisasi, yang meliputi aspek geografi, ekonomi, penataan sosial dan karakteristik pengguna hasil keputusan, hal ini dimaksudkan untuk mengetahui akurasi dan ketepatan pengambilan keputusan.

3. Informasi yang digunakan

Pengambilan keputusan harus dilaksanakan pada semua tingkat dalam piramida organisasi, maka memerlukan informasi yang comport (informasi aktual yang mengambarkan fenomena aktual organisasi), warnings (informasi tentang keadaan yang menuntut perlunya segera diambil tindakan manajerial), key indicators (informasi tentang pengukuran aspek-aspek penting dalam kaitannya dengan kinerja organisasi), situational informations (informasi tentang hal-hal urgent mendapatkan perhatian unsur pimpinan), gossip (informasi dari dalam yang merupakan gambaran situasi organisasi), external informations (informasi dari luar organisasi yang merupakan hasil riset organisasi)

4. Partisipasi proses pengambilan keputusan

Pengambilan keputusan memerlukan keterlibatan mental maupun emosional seseorang dalam situasi kelompok yang menggugahnya untuk memberikan kontribusi dalam pencapaian kelompok sasaran.

5. Timelines

Unsur waktu merupakan hal yang sangat penting dalam pengambilan keputusan terutama berkaitan dengan peluang untuk mendapatkan informasi dan tahapan implementasinya serta unsure ketidakpastian dalam manajemen.

Dari uraian di atas, sangat jelas bahwa proses pengambilan keputusan tergantung dari seberapa besar konstribusi keputusan yang diambil dalam peningkatan nilai bagi organisasi, dimana kualitas sebuah keputusan terletak pada seberapa accuracy, verifiability, completeness, relevance and timelines dari peristiwa yang diramalkan atau diharapkan terwujud.

Dilihat dari aspek pimpinannya, seorang pimpinan minimal harus mempunyai 3 kemampuan utama, yaitu ;

1. Kemampuan untuk membedakan dengan signifikan antara fakta dan tafsiran untuk fakta tersebut, dimana masalah yang sering muncul dalam pengkajian fakta adalah pemimpin dan orang di sekitarnya sering membaurkan antara keduanya, hal ini disebabkan oleh corak budaya, sudut pandang dan posisi organisasi, serta skill observasi yang dimiliki oleh para pengambil keputusan.

2. Keberanian untuk mengajukan pertanyaan yang tepat mengenai suatu keadaan, sehingga dari perntanyaan tersebut akan memberikan suatu kejelasan apa yang jadi permasalahannya.

3. Kemampuan untuk menstrukturkan fakta, hal ini mengharuskan seorang pemimpin untuk mempunyai persepsi yang tepat, kompetensi tinggi, koneksi dan relasi yang luas serta tingkat confidency yang tinggi.

Pengambilan keputusan terbaik merupakan keputusan yang diambil dengan mempertimbangkan hal-hal yang disebutkan di atas serta mempersempit perbedaan persepsi dari anggota organisasi sebagai partisipan pengambilan keputusan. Semakin memperhatikan, mempedomani dan melaksanakan dasar-dasar pengambilan keputusan, maka semakin capable dan efective keputusan itu, tetapi akan terjadi sebaliknya bila tidak memperhatikan dasar pengambilan keputusan tersebut.

Hubungan antara konsep Kepemimpinan Transformational dengan Hirarkhi Kebutuhan Maslow

by: Harmon Chaniago

Kepemimpinan transformational ditandai oleh kemampuan seorang pemimpin untuk menyampaikan ide-ide, gagasan-gagasan dan apa yang diinginkannya pada anak buahnya (karyawan dan stafnya). Para bawahan bekerja dengan semangat, termotivasi, terinspirasi oleh ide-ide dan gagasan pemimpin tadi.

Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut. Teori transformasional mempelajari juga bagaimana para pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran organisasional.

Secara konseptual, kepemimpinan transformasional di definisikan (Bass, 1985), sebagai kemampuan pemimpin mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja, dan pola kerja, dan nilai-nilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Berarti, sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan akan pentingnya nilai kerja, memperluas dan meningkatkan kebutuhan melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi (Bass, 1985).

Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah diformulasi oleh Burns (1978) dari penelitian deskriptif mengenai pemimpin-pemimpin politik. Burns, menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai proses “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi”, seperti kemerdekaan, keadilan, dan kemanusiaan, dan bukan di dasarkan atas emosi, seperti misalnya keserakahan, kecemburuan sosial, atau kebencian (Burns, 1997).

Dengan cara demikian, antar pimpinan dan bawahan terjadi kesamaan persepsi sehingga mereka dapat mengoptimalkan usaha ke arah tujuan yang ingin dicapai organisasi. Melalui cara ini, diharapkan akan tumbuh kepercayaan, kebanggan, komitmen, rasa hormat, dan loyal kepada atasan sehingga mereka mampu mengoptimalkan usaha dan kinerja mereka lebih baik dari biasanya. Ringkasnya, pemimpin transformasional berupaya melakukan transforming of visionary menjadi visi bersama sehingga mereka (bawahan plus pemimpin) bekerja untuk mewujudkan visi menjadi kenyataan. Dengan kata lain, proses transformasional dapat terlihat melalui sejumlah perilaku kepemimpinan seperti ; attributed charisma, idealized influence, inspirational motivation, intelectual stimulation, dan individualized consideration. Secara ringkas perilaku dimaksud adalah sebagai berikut:

Attributed charisma. Bahwa kharisma secara tradisional dipandang sebagai hal yang bersifat inheren dan hanya dimiliki oleh pemimpin-pemimpin kelas dunia. Penelitian membuktikan bahwa kharisma bisa saja dimiliki oleh pimpinan di level bawah dari sebuah organisasi. Pemimpin yang memiliki ciri tersebut, memperlihatkan visi, kemampuan, dan keahliannya serta tindakan yang lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain (masyarakat) daripada kepentingan pribadi. Karena itu, pemimpin kharismatik dijadikan suri tauladan, idola, dan model panutan oleh bawahannya, yaitu idealized influence.

Idealized influence. Pemimpin tipe ini berupaya mempengaruhi bawahannya melalui komunikasi langsung dengan menekankan pentingnya nilai-nilai, asumsi-asumsi, komitmen dan keyakinan, serta memiliki tekad untuk mencapai tujuan dengan senantiasa mempertimbangkan akibat-akibat moral dan etik dari setiap keputusan yang dibuat. Ia memperlihatkan kepercayaan pada cita-cita, keyakinan, dan nilai-nilai hidupnya. Dampaknya adalah dikagumi, dipercaya, dihargai, dan bawahan berusaha mengindentikkan diri dengannya. Hal ini disebabkan perilaku yang menomorsatukan kebutuhan bawahan, membagi resiko dengan bawahan secara konsisten, dan menghindari penggunaan kuasa untuk kepentingan pribadi. Dengan demikian, bawahan bertekad dan termotivasi untuk mengoptimalkan usaha dan bekerja ke tujuan bersama.

Inspirational motivation. Pemimpin transformasional bertindak dengan cara memotivasi dan memberikan inspirasi kepada bawahan melalui pemberian arti dan tantangan terhadap tugas bawahan. Bawahan diberi untuk berpartisipasi secara optimal dalam hal gagasan-gagasan, memberi visi mengenai keadaan organisasi masa depan yang menjanjikan harapan yang jelas dan transparan. Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok, antusiasisme dan optimisme dikorbankan sehingga harapan-harapan itu menjadi penting dan bernilai bagi mereka dan perlu di realisasikan melalui komitmen yang tinggi.

Intelectual stimulation. Bahwa pemimpin mendorong bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja dan mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugasnya. Pengaruhnya diharapkan, bawahan merasa pimpinan menerima dan mendukung mereka untuk memikirkan cara-cara kerja mereka, mencari cara-cara baru dalam menyelesaikan tugas, dan merasa menemukan cara-cara kerja baru dalam mempercepat tugas-tugas mereka. Pengaruh positif lebih jauh adalah menimbulkan semangat belajar yang tinggi (oleh Peter Senge, hal ini disebut sebagai “learning organization”).

Individualized consideration. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada bawahannya, seperti memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh dan menghargai sikap peduli mereka terhadap organisasi. Pengaruh terhadap bawahan antara lain, merasa diperhatian dan diperlakukan manusiawi dari atasannya.

Dengan demikian, kelima perilaku tersebut diharapkan mampu berinteraksi mempengaruhi terjadinya perubahan perilaku bawahan untuk mengoptimalkan usaha dan performance kerja yang lebih memuaskan ke arah tercapainya visi dan misi organisasi.

Seorang pemimpin dalam mencapai tujuannya ia akan menggunakan bawahan. Bawahan akan terdorong dan termotivasi bekerja karena dorongan dan rangsangan baik dari dalam dirinya maupun dari luar dirinya. Dorongan dari dalam karena merasa kebutuhan dan keinginannya akan terpenuhi. Sedangkan dorongan dari luar berasal dari sang pemimpin yang transformational berupa ide-ide/gagasan pemimpin yang turut merangsang dan berkorelasi mempengaruhi keinginan dari dalam bawahan. Secara skematis korelasi antara hirarki teori kebutuhan dari Maslow dengan konsep kepemimpinan transformational dapat digambarkan dalam bentuk sebagai berikut:

Gambar 4: Hubungan keterkaitan Teori Kebutuhan Maslow dengan Pemimpin Transformational

Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat bahwa hirarki kebutuhan dari Maslow dipengaruhi oleh faktor motivator yang berasal dari luar (sang pemimpin tranformational) dan dari dalam berasal dari dalam diri seseorang yang dipengaruhi juga oleh faktor dari luar dirinya.

Oleh karena itu sangatlah penting seorang pemimpin memiliki kemampun tentang menyampaikan ide-ide dan gagasan baik dalam bentuk: visi dan misi organisasi, visi dan misi pemimpin dan program-program yang akan dikerjakan dalam kurun waktu tertentu yang disesuaikan dengan kondisi saat itu.

PERILAKU INDIVIDU (Literatur Review tentang: Perilaku Pekerja Perusahaan Swasta di Kota Bandung)

1. Latar Belakang

Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam Perusahaan. Kinerja Perusahaan sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, manusialah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga berbagai upaya meningkatkan produktivitas perusahaan harus dimulai dari perbaikan produktivitas manusia yang ada dalam Perusahaan tersebut. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku manusia, dalam hal ini individu menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerja orang-orang didalam Perusahaan tersebut, dimana pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan produktivitas Perusahaan yang bersangkutan.

Seorang individu ketika memasuki dan menjalankan perusahaan akan membawa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya. Oleh karena itu, bisa saja ada individu yang terlampau aktif, maupun yang terlampau pasif. Hal ini dapat dimengerti karena seseorang biasanya masih membawa sifat-sifat karakteristik individualnya.

Selanjutnya karakteristik ini menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan Perusahaan seperti: peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem kompensasi dan sistem pengendalian serta berbagai peraturan ekternal, seperti: peraturan pemerintah, asosiasi perusahaan dan lainnya. Hasil interaksi tersebut akan membentuk perilaku-perilaku tertentu individu dalam Perusahaan. Hal ini diperlukan dalam rangka pemahaman bagaimana orang-orang dalam Perusahaan itu bekerja serta kondisi-kondisi yang memungkinkan mereka dapat memberikan kontribusinya yang tinggi terhadap Perusahaan. Oleh karena itu penting bagi kita semua untuk mengenal dan mengetahui perilaku individu pada peruhaan yang kita miliki.

2. Tujuan

Tulisan ini bertujuan untuk memberikan gambaran dan analisa tentang perilaku pekerja perusahaan swasta di kota Bandung secara konsepsual. Analisa didasarkan pada ketersediaan informasi yang tersedia pada berbagai literatur.

3. Beberapa Pengertian

Istilah perilaku sering juga disebut dengan tingkah laku. Perilaku diartikan sebagai aktivitas-aktivitas yang dilakukan seseorang baik sebagai tindakan, aksi terhadap rangsangan sesuatu. Rangsangan dapat berasal dari dalam diri seseorang (pengalaman masa lalu, pengaruh masa depan) maupun dari luar seseorang seperti rangsangan material, jabatan, kedudukan, hadiah dan lainnya. Antara rangsangan dengan tindakan merupakan hubungan sebab akibat (Sumantri, 1995). Akibatnya kita hanya bisa menyimpulkan apa yang ditampilkan seseorang baik berupa ucapan, tindak tanduk, aktivitas dan reaksi yang diambil seseorang merupakan ujud perilaku individu tersebut.

Perilaku kelompok merupakan interaksi antar perilaku individu pada suatu Perusahaan. Kumpulan perilaku ini membentuk suatu sistem yang ditaati dan dipatuhi oleh individu pada kelompok tersebut. Dalam teori Pengharapan, perilaku kerja dari seseorang merupakan fungsi dari tiga karakteristik:

(1) persepsi pegawai bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja

(2) persepsi pegawai bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian)

(3) nilai yang diberikan pegawai terhadap imbalan yang diberikan.

Menurut Vroom’s expectancy theory, perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja (Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna mempertahankan individu senantiasa dalam rangkaian perilaku dan kinerja, Perusahaan harus melakukan evaluasi yang akurat, memberi imbalan dan umpan balik yang tepat. (Lihat Cokroaminoto, 2007)

Sedangkan pengertian karyawan adalah orang yang bekeja pada seseorang atau suatu Perusahaan, mendapat imbalan baik langsung ataupun tidak langsung, bekerja berdasarkan instruksi untuk kepentingan orang/Perusahaan yang memberi imbalan. Dalam kaitannya dengan perusahaan swasta adalah semua perusahaan bukan milik pemerintah daerah dan pemerintah pusat, dikelola secara private untuk mendapatkan laba. Ada beberapa jenis industri swasta yang berada di Kota Bandung, baik perusahaan yang bergerak sebagai industri manufaktur ataupun jasa. Beberapa diantaranya adalah: perusahaan garment, textil, industri suku cadang kendaraan, makanan, minuman, kimia, jasa keuangan dan bank, jasa kontruksi, pendidikan, dan lainnya.

4. Teori tentang Perilaku:

Terdapat beberapa teori tentang sikap (Mann, 1969; Secord and Backman, 1964) antara lain adalah teori keseimbangan (balance theory) oleh Heyder; terori kesesuaian (congruity priciple) dari Tannenbaum; teori disonansi kognitif (cognitive dissonance) yang dikemukakan oleh Festinger maupun teori afektif-kognitif dari Rossenberg, serta beberapa teori lain.

Di samping teori-teori tersebut di atas, kemudian dikembangkanlah theory of reasoned action yang relatif baru yang dikemukakan oleh Ajzen dan Fishbein (1980). Teori ini lebih menekankan pada proses kognitif serta menganggap bahwa manusia adalah makhluk dengan daya nalar dalam memutuskan perilaku apa yang akan diambilnya, yang secara sistematis memanfaatkan informasi yang tersedia di sekitarnya.

Lebih jauh bila diamati, manusia dalam hidupnya banyak dipengruhi oleh berbagai kekuatan. Kekuatan yang mempengaruhi manusia ini disebut sebagai medan psikologis, seperti terlihat pada gambar berikut:

Gambar 1 : Medan Psikologis Individu

Dalam kenyataannya dimanapun manusia itu berada ia akan hidup pada suatu lingkungan manusia, dimana lingkungan ini disebut lingkungan sosial. Lingkungan sosial sejak manusia lahir, masa kanak-kanan hingga dewasa bahkan sampai berakhir usia turut mempengaruhi perilaku seseorang. Disamping itu perilaku individu ini pun dapat direkasaya dengan memberikan beberapa stimulus tertentu, seperti: pemberian faktor-faktor motivasi yang mendorong manusia tersebut untuk mencapai dan mendapatkannya serta menempatkan agen perubahan dikelompok tersebut. Beberapa faktor motivasi sangat terkait dengan teory yang dinyatakan oleh Maslow, MC-Gregor, MC-Cleland dan lainnya. Dengan demikian medan psikologis yang mempengaruhi perilaku individu dapatlah kita gambarkan dalam bentuk sebagai berikut:

Gambar 2 : Rekayasa Medan Psikologis Individu

Sumber: Hasil modifikasi dari Sumantri, 1995.

Seperti telah diuraikan di atas, bahwa tingkah laku individu timbul akibat adanya stimulus dari luar dan dari dalam diri seseorang. Akibatnya pada diri individu tersebut timbul minat, emosi, pikiran dan motif yang mewarnai tindakan seseorang. Semua itu merupakan kekuatan yang menggerakan manuasia untuk beraktivitas, termasuk menjalankan usahanya. (Sumantri, 1995; Herman, 1967). Ada beberapa sumber aktivitas manusia dalam kaitannya dengan perilaku individu:

1. Aktivitas yang berhubungan dengan IQ, seperti aktivitas membuat konsep, menganalisis suatu masalah, memberi saran, …
2. Aktivitas yang berhubungan dengan ESQ (mental), seperti aktivitas beribadah, kegiatan sosial, …. (biasanya kegiatan ini lebih banyak dijalankan oleh Pemuka Agama, Pemuka Adat).

Disamping itu ada aktivitas-aktivitas individu yang merupakan gabungan antara kedua aktivitas tersebut (biasanya aktivitas ini disamping berujud pada kegiatan amal, juga menghasilkan kegiatan yang bersifat IQ). Kriteria penggolongan suatu kegiatan didasarkan pada kecedrungan kegiatan tersebut, apakah lebih banyak menggunakan IQ atau ESQ (Emotional Spiritual Quotient).

Pada bagian diatas juga sudah dijelaskan, bahwa individu berinteraksi dengan lingkungannya. Atkinson dan Reitman (1958) memberikan formulasi perilaku individu yang termotivasi, dimana ia menyebutkan:

Perilaku (G) = ƒ M x V

Dimana: M = Motivasi;

V = Harapan untuk mendapatkan nilai tambah

Bila kita menggunakan formula di atas, maka dapat disimpulkan semakin tinggi motivasi seseorang (baik dari dalam maupun dari luar berupa faktor-faktor motivasi yang diberikan) dan semakin tinggi harapan seseorang untuk mendapatkan nilai tambah pada masa yang akan datang, maka semakin produktif tingkah laku individu tersebut, demikian juga sebaliknya. Selanjutnya formula tersebut dapat diturunkan dalam bentuk sebagai berikut:

G = ƒ (M, L, S) x V

Dimana: M = Motivasi; (faktor motivasi yang diberikan)

L = Masa lalu

S = Lingkungan sosial (social community)

V = Harapan untuk mendapatkan nilai tambah

G = Perilaku Individu

Turunan formula di atas terkait juga dengan gambar yang ditampilkan pada gambar Rekayasa Medan Psikologis Individu (Gambar 2). Ini artinya perilaku individu dapat direkayasa dengan menggunakan dan memberikan faktor motivasi, pengalaman, lingkungan sosial dan harapan akan memperoleh yang lebih baik dimasa yang akan datang.

5. Perilaku Individu Pekerja

Sudah tidak asing lagi masyarakat Bandung terkenal dengan keramahan tutur dan bahasanya. Iklim udara yang sejuk dan masyarakat yang agamis serta lingkungan sosial yang cukup akomodatif turut mempengaruhi setiap orang yang tinggal di Kota Bandung. Meskipun Kota Bandung merupakan salah satu Kota Besar, namun ciri khasnya sebagai kota yang tenang dan akomodatif pada setiap pendatang dan wisatawan tetap memperlihatkan keramahannya.

Fakta menunjukkan sebagai salah satu kota besar di Indonesia, tingkat kejahatan di Bandung terbilang rendah bila di bandingkan dengan kota besar lainnya di Indonesia. Padahal dari sisi geografis Kota Bandung termasuk kawasan pendukung Ibu Kota Jakarta. Lihatlah dari jumlah wisatawan yang datang, dimana rata-rata pengunjung pada akhir pekan ke Bandung berasal dari Jakarta ada 60.000 kendaraan yang melewati jalan tol ke Bandung. Peningkatan wisatawan lokal ini merupakan bukti aman dan nyamannya kota Bandung bagi pendatang.

Bila kita lihat perilaku pekerja yang ada, tidaklah jauh berbeda dengan perilaku penduduk lainnya di Kota Bandung. Dimana dari hasil pengamatan ciri khas pekerja di Bandung antara lain:

1. Sabar

2. Memiliki tempramen rendah/pengendalian emosi tinggi

3. Tidak mudah terprovokasi

4. Memiliki kemampuan komunikasi yang baik

5. Memiliki penampilan yang bagus

6. Cendrung berfikir secara positif

7. Tenaga kerja skill cukup tersedia

8. Cendrung menghidari masalah dari pada mengatasinya

9. Kurang senang untuk berkompetisi antar pekerja

10. Agak lambat dalam menyelesaikan pekerjaannya

11. Agak lambat dalam mengambil keputusan

12. Cendrung konsumtif

Dari 11 ciri khas perilaku pekerja industri swasta di Kota Bandung, 5 diataranya (perilaku no. 8 s.d 12) merupakan kelemahan yang perlu diwaspadai oleh para manajer perusahaan dalam mengendalikan perilaku tenaga kerjanya. Untuk merubah perilaku individu tenaga kerja agar sesuai dengan tujuan perusahaan diperlukan beberapa treatment dengan berbagai metoda.

6. Teknik Mengubah Perilaku Individu

Ada anggapan umum bahwa merubah perilaku individu tidaklah mungkin berhasil dilakukan, tetapi saat ini dengan berkembangnya ilmu pengetahuan terutama ilmu psikologi, hal ini menjadi mungkin dilakukan. Beberapa teknik yang dapat digunakan untuk merubah perilaku individu adalah sebagai berikut:

1. Penggunaan metoda belajar

Para ahli Psikologi menaruh perhatian yang besar terhadap proses belajar, sebab terdapat kecenderungan baru dalam pembentukan watak melalui proses belajar sebagai pelengkap bagi perumusan teori – teori belajar. Dalam rangka kegiatan inilah para ahli menekankan betapa eratnya hubungan antara kegiatan belajar dengan motivasi. Suatu studi laboratorium yang bersifat eksperimen meyakinkan para ahli psikologi bahwa beberapa tingkat motivasi dapat ditumbuhkan melalui proses belajar serta kenyataan bahwa tidak setiap individu dapat memperoleh motivasi berdasarkan rangsangan yang sama. Dari hasil studi ini timbul pengakuan akan adanya motivasi individu serta perbedaan – perbedaan pengalaman berdasarkan hasil belajar. Dengan demikian setiap individu memiliki kepribadian masing – masing yang akan mempengaruhi juga perilaku mereka dalam menanggapi sesuatu.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, Melvin DeFleur (dalam Depari dan Andrew, 1978:4-5) mengemukakan bahwa

“perbedaan individu terjadi disebabkan perbedaan lingkungan yang menghasilkan pula perbedaan pandangan dalam menghadapi sesuatu. Dari lingkungannya akan berbentuk sikap, nilai – nilai, serta kepercayaan yang mendasari kepribadian mereka. Setiap orang dengan sendirinya memiliki persepsi yang berbeda sehubungan dengan kepribadiannya”.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa tiap individu tidak sama perhatiannya; kepentingannya, kepercayaan maupun nilai – nilainya, maka dengan sendirinya selektivitas mereka terhadap komunikasi juga berbeda. Oleh karena itu teknik ini menekankandengan memberikan pelajaran pada seseorang akan dapat merubah perilaku orang tersebut.

2. Membentuk Agen Perubahan

Metode lain yang dapat ditempuh dalam merubah perilaku individu adalah membentuk agen-agen perubahan pada pusat-pusat komunikasi individu. Agen perubahan merupakan orang-orang yang bakal melakukan tindakan sosial (tindakan mereka nantinya akan diikuti oleh individu lainnya). Pusat-pusat komunikasi individu adalah orang-orang yang dianggap dapat dipercaya oleh individu dalam memberikan informasi dan menyampaikan informasi pada masing-masing individu. Teori Perubahan Sosial Sosial

Tindakan sosial didefinisikan oleh Zaltman dan kawan - kawan (1972:174) sebagai:

tindakan kolektif yang dilakukan untuk mengurangi atau memecahkan kembali suatu masalah sosial. Tujuan dari tindakan sosial adalah suatu usaha dari para agen perubahan sosial untuk menyediakan beberapa jawaban atas masalah sosial untuk mengubah kepercayaan dari masyarakat.

Suatu paradigma tentang elemen – elemen tindakan sosial yang disebut oleh Zaltman dan kawan – kawan sebagai Social Action yang meliputi suatu rangkaian yang luas daripada fenomena – fenomena tindakan sosial.

3. Menyediakan Faktor-faktor Stimulus

Faktor stimulus merupakan faktor-faktor yang dapat memberikan rangsangan pada setiap individu pekerja untuk berperilaku sesuai yang diharapkan oleh pemberi stimulus. Faktor stimulus tersebut dalam istilah lainnya disebut juga penyediaaan faktor-faktor yang dapat memotivasi para pekerja untuk berperilaku sesuai yang diharapkan oleh Perusahaan. Dalam kondisi sehari-hari faktor stimulus untuk memotivasi pegawai dapat diberikan dalam bentuk pemberian insentif bagi pegawai yang berprestasi, seperti: pemberian bonus, tunjangan kesehatan dan tunjangan lainnya yang biasanya dikaitkan dengan laba yang diperoleh perusahaan dalam kurun waktu tertentu.

Dalam kaitan dengan teknik membangkitkan motivasi individu agar berperilaku sesuai dengan yang diharapkan, seorang manajer/pimpinan dapatlah menggunakan berbagai teori motivasi seperti: Teori motivasi dari Maslow, Teori Motivasi dari MC-Cleland ataupun Teori Motivasi dari Max Gregor.

7. Kesimpulan

Berdasarkan uraian pada bagian di atas tentang perilaku individu pekerja di Kota Bandung, dapatlah ditarik suatu kesimpulan sbb:

1. Perilaku seseorang dapat dilihat dari apa yang ditampilkan seseorang baik berupa ucapan, tindak tanduk, aktivitas dan reaksi yang diambilnya.
2. Perilaku individu dapat direkayasa dengan: memberikan stimulus pada individu, seperti pemberian faktor motivasi; memberikan program pembelajaran dan menempatkan agent perubahan pada simpul komunikasi.
3. Untuk merekayasa perilaku pekerja hal-hal yang krusial untuk diperhatika adalah: pengalaman masa lalu individu yang bersangkutan, nilai tambah yang diharapkannya, lingkungan sosial dimana yang bersangkutan berinteraksi dan faktor motivasi yang diberikan.
4. Dalam kaitannya dengan perilaku individu, ada beberapa sumber aktivitas yaitu: yang cendrung lebih besar berhubungan dengan IQ dan cendrung lebih besar berhubungan dengan ESQ.

8. Temuan

Ada dua temuan dalam tulisan ini antara lain:

1. Medan Psikologis individu yang semula hanya ditentukan oleh masa lalu, masa sekarang dan masa depan dikembangkan menjadi konsep Rekayasa Medan Psikologis Individu. Konsep ini ditambahkan dengan memasukkan konsep Lingkungan sosial dan Faktor Motivasi, seperti terlihat pada gambar berikut:

Gambar 3 : Rekayasa Medan Psikologis Individu

Sumber: Hasil modifikasi dari Sumantri, 1995.

2. Atas dasar konsep point 1 tersebut, maka formula perilaku individu ditentukan oleh fungsi sbb:

G = ƒ (M, L, S) x V

Dimana: M = Motivasi; (faktor motivasi yang diberikan)

L = Masa lalu

S = Lingkungan sosial (social community)

V = Harapan untuk mendapatkan nilai tambah

G = Perilaku Individu

9. Rekomendasi

Atas dasar uraian dan kesimpulan tersebut di atas, maka rekomendasi yang terkait dengan perilaku individu pekerja di Kota Bandung adalah:

1. Ada 12 item perilaku individu, 5 diantaranya negatif (perilaku 5 s.d 12), yang perlu diwaspadai adalah perilaku negatif. Perilaku ini agar tidak berdampak negatif perlu direkayasa sedemikian rupa melalui: pendidikan (pembelajaran), memberikan agent perubahan pada kelompok tersebut dan menyediakan faktor-faktor insentif untuk mendorong timbulnya motivasi individu sehingga berubah sesuai keinginan Perusahaan.
2. Kedepan tulisan ini perlu dilanjutkan dengan data lapangan, sehingga konsep yang diajuakan dapat didukung oleh data emperik perilaku tenaga kerja Kota Bandung.

11. Daftar Pustaka

http://cokroaminoto.wordpress.com/2007/06/06/manusia-dalam-pekerjaan-sebuah-tinjuan-perilaku-Perusahaan/ didownload 28 Nop 2007

Mann, L. 1969. Social Psychology, Sydney: John Wiley & Sons Australia PTY, Ltd.

Secord, P.F. & Backman, C.W., 1964. Social Psychology. New York: Mc. Graw Hill Book Company.

Sumantri, Suryana. 1995. Psikologi Perusahaan. Fakultas Spsikologi UNPAD. Bandung.

Ajzen, I., & Fishbein, M., 1980, Understanding Attitude and Predicting Social Behavior, Englewood Cliff, New York: Prectice Hall.

Y. Bagus Wismanto, PENGARUH SIKAP TERHADAP PERILAKU

KAJIAN META ANALISIS KORELASI . didownload 28 Nop 2007

Cokroaminto. 2007. http://cokroaminoto.wordpress.com/2007/06/06/manusia-

dalam-pekerjaan-sebuah-tinjuan-perilaku-Perusahaan/)